內容提要： 有一名員工負責的區域連續兩個月沒有業績，在12月份的工作月會上說公司要找能做出業績的人負責就交接走人。公司的領導很生氣，于是決定先將此人解決。現在在與此人溝通的過程中，他提出如果是公司單方面跟他解除勞動關系的，那公司是不是應該給他一個交代。請問大家這種情況，是否應支付賠償金？需要如何去跟該員工溝通
有一名員工負責的區域連續兩個月沒有業績，在12月份的工作月會上說公司要找能做出業績的人負責就交接走人。公司的領導很生氣，于是決定先將此人解決。現在在與此人溝通的過程中，他提出如果是公司單方面跟他解除勞動關系的，那公司是不是應該給他一個交代。請問大家這種情況，是否應支付賠償金？需要如何去跟該員工溝通呢？
特約勞動法顧問答復：] 單位和勞動者是一方提供勞動報酬，一方提供勞動的關聯體。當發生消極怠工時，支付勞動報酬的一方無法得到對應的回報，爭議很容易爆發。如何合理處置消極怠工的員工？這是一個全中國一半以上單位都會有的煩惱。不僅是企業，事業單位、政府機關、社會團體等各類組織都會遇見這個問題。
《勞動合同法》中關于用人單位解除和終止的規定一共4條13種情形，其中并沒有消極怠工一項。這就決定了當員工發生了消極怠工時，用人單位不可能很簡單得解雇了事。在這4條13種情形中，有3種情形在實踐中往往會被用到：
（一）《勞動合同法》第40條第1款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
使用這一條款解除，單位首先要有明確的證據證明勞動者不勝任工作。比如公司交付的某個項目，因為員工消極怠工，沒有按時完成，給公司的業務開展帶來很大負面效應。證據點可以抓幾處：一是項目責任書，二是項目的進展匯報書，三是項目沒有按時完成的后果。
其次，單位要有對勞動者進行培訓或者調整工作崗位的過程。如果是培訓，做好培訓簽到，如果是調整工作崗位，則做好崗位調整簽字手續。之后再行觀察，需要證明第二次不勝任工作。
再次，單位需要支付N+1的額外費用，包括經濟補償金和替代通知金。千萬不要提前30天通知解除，夜長夢多。
（二）《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
使用這一條款解除，單位首先要有合法的規章制度。所謂合法，包括內容合法、程序合法。內容不能違背國家的法律法規；程序上要根據《勞動合同法》第4條，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。此外，用人單位應當公示制度，或者告知勞動者。
其次，單位要有消極怠工的明確證據。如上班期間不干活，長期訪問與工作無關的網頁，多次離開座位，與他人長時間聊天，甚至長時間離開辦公場所，辦理私事等。
再次，單位不需要支付額外費用，可以在證據確鑿后立即辭退。
（三）《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
這是一種妥協的做法。在單位沒有確鑿的依據時，選擇協商解除可以很好得收拾局面，讓單位盡快從這一負面事件中擺脫出來。
當然，天下沒有免費的午餐。消極怠工者要走，單位是要付出代價的。具體以雙方協商結果為準。
讀完以上三種方式，是否你都覺得不滿意？
這很正常。
《勞動合同法》對單位的權利限制很多，能在螺螄殼里做道場，想來也不會是輕松的事。但是，筆者多年工作經驗表明，單位但凡出現消極怠工的員工，大多有自身管理因素。也許是公司的制度設置失當，比如銷售業績規則不合理，產生制度漏洞；也許是員工的直接上級管理失策，嚴重打擊了員工的信心和自尊，造成逆反心理。遇見消極怠工的員工，首先從單位自身尋找原因，將其補正，才是最好最讓人滿意的解決方法。
